Разработка системы премирования на пред-ии.

Предыдущая9101112131415161718192021222324Следующая

Премии за основные результаты деятельности являются наиболее распространенной формой увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). Они охватывают практически всех работников внебюджетного сектора экономики. При разработ­ке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, раз­меры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), пересмотр учета достигнутых работником результа­тов, порядок понижения, повышения размеров премий отдельным работникам или подразделениям. Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и соответственно формировать свой заработок. В свою оче­редь, размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников но достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования. Практически по всем системам премирования за основные результаты деятельности мож­но определить их экономическую эффективность. Ее подсчет необ­ходим для своевременной корректировки показателей, условий и размеров премий. Реализация системы премирования возможна только в том случае, если дополнительные расходы по заработной плате не превысят экономии на издержках производства.

Разрабатывая премиальное положение, необходимо соблюдать ряд основных требований:

-показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

-число показателей и условий премирования должно быть не более 2-3-х;

между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

-показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

-определить нормативы премирования (размер премии);

-проводить оценку напряженности показателя премирования;

-в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

-обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования. Главным направлением в стимулировании руководи­телей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы.

Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты вос­принимаются работниками не как стимулы к повышению эффектив­ности работы, а как должное, премия перестает выполнять свою мо­тивирующую функцию. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный стимул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть действенным рычагом мотивации.

Порядок начисления премий предусматривает:

-основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

-оценка выполненной работы или оказанных услуг;

-установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.


0377220907310096.html
0377305692633184.html
    PR.RU™